Kündigungsschutz Hochverdiener: Was sich ab 2027 ändern soll
- Noah Osuji
- 14. Aug.
- 8 Min. Lesezeit
Beim Kündigungsschutz Hochverdiener plant die Koalition eine Regelung zum 1. Januar 2027: Ab einem Jahresbruttogehalt oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung – derzeit 177.450 Euro – soll der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gerichtlich gegen Abfindung auflösen lassen können, ohne einen Auflösungsgrund darlegen zu müssen.
Das Wichtigste in Kürze
Es handelt sich um eine politische Absichtserklärung in Form eines Eckpunktepapiers, nicht um geltendes Recht. Der Gesetzgebungsprozess steht aus.
Der Kündigungsschutz entfiele nicht vollständig. Aus Bestandsschutz würde Abfindungsschutz.
Der praktisch größte Effekt liegt nicht in der Abfindung, sondern im Wegfall des Annahmeverzugsrisikos für die Prozessdauer.
Erstmals würde eine Regelung rein am Gehalt ansetzen statt an der Funktion im Unternehmen.
Zwei zentrale Fragen sind offen: Gilt die Regelung auch für Bestandsverträge? Und zählt nur das Festgehalt oder das gesamte Jahreseinkommen?
Inhalt
Was die Koalition beschlossen hat
Die Koalition aus Union und SPD hat Anfang Juli 2026 im Rahmen ihres Programms für Aufschwung und Beschäftigung angekündigt, den Kündigungsschutz für sogenannte Hochverdiener zum 1. Januar 2027 zu lockern. Betroffen wären Beschäftigte mit einem Jahresbruttogehalt oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung – nach aktuellem Stand 177.450 Euro im Jahr.
Die Reform steht nicht isoliert. Sie ist eine von insgesamt 34 Maßnahmen des Reformpakets, zu dem unter anderem auch eine deutliche Verlängerung möglicher Befristungen gehört.
Aus dem bisherigen Bestandsschutz – dem Anspruch auf Weiterbeschäftigung bei einer unwirksamen Kündigung – soll für diese Gruppe ein reiner Abfindungsschutz werden. Konkret sollen Spitzenverdiener mit leitenden Angestellten gleichgestellt werden, die selbstständig einstellen und entlassen dürfen.
Wichtig für die Einordnung: Bislang liegt lediglich ein Eckpunktepapier vor. Der Gesetzgebungsprozess steht noch aus, und wie die Beschlüsse konkret umgesetzt werden, wird sich erst zeigen.
Kündigungsschutz Hochverdiener: die geplante Regelung im Detail
Anders als einige Schlagzeilen vermuten lassen, entfiele der Kündigungsschutz nach bisherigem Kenntnisstand nicht vollständig.
Was unverändert bliebe:
Element | Status nach der Reform |
Besonderer Kündigungsschutz (z. B. bei Schwerbehinderung) | bleibt bestehen |
Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG | bleibt erforderlich, soweit der Beschäftigte nicht zugleich leitender Angestellter i. S. d. § 5 Abs. 3 BetrVG ist |
Erfordernis eines Kündigungsgrundes | unverändert – die Kündigung bleibt sozial ungerechtfertigt |
Was sich ändern würde: Der entscheidende Unterschied läge darin, was bei einer nicht sozial gerechtfertigten Kündigung im Kündigungsschutzprozess geschieht. Dem Arbeitgeber soll die Möglichkeit offenstehen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung gerichtlich auflösen zu lassen – ohne einen besonderen Auflösungsgrund darlegen zu müssen.
Nach § 9 KSchG hat das Gericht auf Antrag einer Partei das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zu einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Die Auflösung erfolgt dabei rückwirkend zum Ablauf der Kündigungsfrist (§ 9 Abs. 2 KSchG).
Genau daraus folgt der wirtschaftlich bedeutsamste Effekt – und der wird in der Berichterstattung meist übersehen: Ist die Kündigung sozial ungerechtfertigt, bestünde immer die Möglichkeit eines Auflösungsantrags. Es wäre dann keine Annahmeverzugsvergütung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses zu zahlen. Der Arbeitgeber hätte im Prozess mit Hochverdienern ein deutlich geringeres und vor allem planbareres Prozessrisiko.
Warum § 14 Abs. 2 KSchG bisher weitgehend leerläuft
Die geplante Regelung wäre kein Novum im deutschen Arbeitsrecht. Nach § 14 Abs. 2 KSchG in Verbindung mit § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kann der Arbeitgeber bereits heute bei leitenden Angestellten den Auflösungsantrag ohne Begründung stellen. Geschäftsführer und ähnliche Organvertreter sind nach § 14 Abs. 1 KSchG zumindest gesetzlich ohnehin vom Kündigungsschutz ausgenommen.
Das Problem liegt in der Definition: Erfasst sind nur solche leitenden Angestellten, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind. Solche Alleinentscheider gibt es nur in wenigen Unternehmen. Selbst Führungskräfte, die Verantwortung für Tausende Mitarbeitende tragen und der Geschäftsleitung angehören, müssen sich bei Personalentscheidungen häufig intern abstimmen, Freigabeprozesse durchlaufen oder unterliegen Mitzeichnungserfordernissen.
Die Auflösungsmöglichkeit des § 14 Abs. 2 KSchG läuft daher bislang weitgehend leer.
Hier setzt die geplante Neuregelung an. Durch die Anknüpfung an eine rein vergütungsbezogene Schwelle statt an die funktionale Stellung im Unternehmen würde ein deutlich größerer Personenkreis erfasst.
Wer tatsächlich betroffen wäre
Die Pläne würden vor allem hoch vergütete Arbeitnehmer ohne echte Einstellungs- und Entlassungsbefugnis treffen. Bestehende Gruppen wie leitende Angestellte oder Organvertreter werden über ihre Funktion definiert, nicht über ihr Einkommen. Die Reform würde daher erstmals am Gehalt ansetzen.
Nach dem IAB-Lohnmonitor verdienen derzeit rund 0,27 Prozent der Beschäftigten mehr als 177.450 Euro. Der Kreis ist also klein – praktisch bedeutsam wird er dadurch, dass mit der hohen Vergütung oft spezielle Fachkenntnisse einhergehen.
Ein Punkt verdient dabei besondere Beachtung: Unter diesen 0,27 Prozent dürften sich viele leitende Angestellte befinden, für die ohnehin bereits die Ausnahmeregelung des § 14 Abs. 2 KSchG gilt. Der tatsächlich neu erfasste Kreis ist damit kleiner, als die Zahl zunächst nahelegt.
Typischerweise betroffen wären Führungs- und Fachkräfte in großen Unternehmen sowie – ein in der Diskussion oft übersehenes Beispiel – Chefärzte und leitende Oberärzte in Krankenhäusern.
Wie hoch die Abfindung ausfiele
Maßgeblich wäre § 10 KSchG. Die gesetzlichen Höchstgrenzen sind gestaffelt:
Voraussetzung | Höchstbetrag |
Grundfall | 12 Monatsverdienste |
ab vollendetem 50. Lebensjahr und mindestens 15 Jahre Betriebszugehörigkeit | 15 Monatsverdienste |
ab vollendetem 55. Lebensjahr und mindestens 20 Jahre Betriebszugehörigkeit | 18 Monatsverdienste |
Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer für den Monat, in dem das Arbeitsverhältnis endet, an Geld und Sachbezügen zusteht.
Für die konkrete Höhe sind insbesondere Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Arbeitsmarktchancen sowie persönliche Umstände wie Unterhaltsverpflichtungen oder eine Schwerbehinderung entscheidend. Auch die Umstände der Kündigung, das Verhalten der Parteien im Prozess oder eine bereits gefundene Anschlussbeschäftigung können sich auswirken. In der Praxis setzen die Arbeitsgerichte im Rahmen ihres Ermessens häufig „nur" 0,5 bis 1,0 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr an.
Diese Kriterien bleiben nach bisherigem Kenntnisstand die einzige gesetzlich vorgesehene Bemessungsgrundlage – eine speziell auf Hochverdiener zugeschnittene Bemessungsregel ist bislang nicht bekannt.
Hier dürfte einer der praktisch bedeutsamsten Effekte der Reform liegen. In der Praxis können Hochverdiener im Rahmen von Aufhebungsverträgen oder Vergleichen häufig deutlich höhere Abfindungen vereinbaren, als § 10 KSchG vorsieht. Kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht einseitig beenden, entsteht wirtschaftlicher Druck, sich zu einigen – deshalb endeten Kündigungsschutzverfahren von Hochverdienern bisher überwiegend außergerichtlich.
Mit einem begründungsfreien Auflösungsantrag verschiebt sich die Verhandlungsposition spürbar. Eine außergerichtliche Einigung dürfte gleichwohl attraktiv bleiben, weil sie beiden Seiten Zeit, Kosten und Unsicherheit erspart. Zu erwarten ist aber, dass sich auch das außergerichtliche Abfindungsniveau bei Hochverdienern absenkt und stärker an § 10 KSchG orientiert.
Ergänzend plant die Bundesregierung, Abfindungszahlungen steuerlich zu privilegieren, wenn zügig eine neue Erwerbstätigkeit aufgenommen wird – je schneller, desto größer der Vorteil. Diese Änderung soll auch Normalverdienende betreffen. Einzelheiten stehen noch nicht fest.
Das Vorbild aus der Finanzbranche
Wer die Entwicklung im Finanzsektor verfolgt hat, kennt das Modell bereits. Seit 2019 – eingeführt durch das Brexit-Steuerbegleitgesetz – gilt nach § 25a Abs. 5a KWG für Risikoträger bedeutender Institute eine vergleichbare Regelung: Übersteigt deren jährliche fixe Vergütung das Dreifache der Beitragsbemessungsgrenze, haben sie denselben abgeschwächten Kündigungsschutz wie leitende Angestellte mit Einstellungs- und Entlassungsbefugnis.
Zwei Unterschiede zur geplanten Neuregelung sind wesentlich:
§ 25a Abs. 5a KWG | geplante Regelung | |
Schwelle | 3-fache BBG (derzeit rund 304.200 €) | 1,75-fache BBG (derzeit 177.450 €) |
Zusätzliche Voraussetzung | Risikoträgereigenschaft bei einem bedeutenden Institut | keine |
Bezugsgröße | jährliche fixe Vergütung | noch offen |
Die geplante Reform überträgt das Prinzip also auf alle Branchen, senkt die Schwelle erheblich und lässt die funktionale Voraussetzung entfallen.
Aus der Vorbildregelung lassen sich zugleich erste Hinweise auf die künftige Ausgestaltung ableiten: § 25a Abs. 5a KWG trat seinerzeit ohne Übergangsregelung auch für bestehende Arbeitsverhältnisse in Kraft, und er knüpft an die fixe Vergütung an.
Die offenen Fragen
Die konkrete gesetzliche Ausgestaltung steht noch aus. Zwei Fragen sind für die Praxis zentral.
1. Gilt die Neuregelung auch für Bestandsverhältnisse?
Offen ist, ob nur ab 2027 neu geschlossene Arbeitsverträge erfasst würden oder auch bestehende. Orientiert sich der Gesetzgeber am KWG-Modell, das ohne Übergangsregelung unmittelbar auch für bestehende Arbeitsverhältnisse galt, würden sich die Rahmenbedingungen für langjährig beschäftigte Führungskräfte über Nacht ändern. Spitzenverdiener, die wegen der strengen Vorgaben des Kündigungsschutzgesetzes bislang faktisch als unkündbar galten, hätten dann keinen Bestandsschutz mehr.
2. Was zählt zum maßgeblichen Jahreseinkommen?
Ungeklärt ist, ob nur das feste Jahresgehalt oder das gesamte Jahreseinkommen einschließlich variabler Vergütung wie Boni oder Provisionen herangezogen wird.
Vieles spricht dafür, dass allein das Festgehalt maßgebend sein wird: Da das Eckpunktepapier die Risikoträgerregelung des § 25a Abs. 5a KWG in Bezug nimmt und diese auf die jährliche fixe Vergütung abstellt, liegt eine entsprechende Ausgestaltung nahe. Endgültige Klarheit wird erst das Gesetzgebungsverfahren bringen.
Praxishinweise für Arbeitgeber
Auch wenn die Regelung noch nicht in Kraft ist, sollten Unternehmen den Gesetzgebungsprozess verfolgen und vier Aspekte in den Blick nehmen.
Trennungsmanagement neu bewerten. Für Beschäftigte oberhalb der Gehaltsschwelle wird sich die Verhandlungsdynamik bei Aufhebungsgesprächen verändern. Arbeitgeber können sich voraussichtlich ab Januar 2027 auf die gesicherte Auflösungsmöglichkeit stützen und sind gut beraten, die sich abzeichnende Gesetzesänderung bereits jetzt in Trennungsgesprächen mit Spitzenverdienern zu berücksichtigen.
Vertragsgestaltung und Vergütungsstruktur überprüfen. Die Gehaltsschwelle könnte zu einem relevanten Wert in Gehaltsverhandlungen werden. Unternehmen sollten prüfen, welche Beschäftigten sie überschreiten oder sich ihr nähern. Bei Neuverträgen oberhalb der Schwelle lohnt sich eine bewusste Auseinandersetzung mit den neuen Trennungsmöglichkeiten – variable Vergütungsbestandteile wären je nach Ausgestaltung genau zu definieren, um Rechtsunsicherheiten beim Erreichen der Schwelle zu vermeiden.
Mitbestimmung nicht aus dem Blick verlieren. Auch wenn der Auflösungsantrag oberhalb der Gehaltsschwelle keiner Begründung mehr bedürfte, bliebe die Kündigung an das Beteiligungsverfahren nach § 102 BetrVG gebunden. Bei fehlerhafter oder unterbliebener Anhörung wäre ein arbeitgeberseitiger Auflösungsantrag unzulässig – die Erleichterung liefe dann ins Leere.
Kosten realistisch kalkulieren. Trennungsprozesse werden voraussichtlich günstiger, vor allem aber planbarer. Die Abfindungspflicht entfällt nicht, auch wenn die Festsetzung nach § 10 KSchG geringer ausfallen dürfte als in der Praxis derzeit üblich. Dieser Kostenfaktor bleibt einzukalkulieren – entfallen würde jedoch unter anderem das Risiko der Zahlung von Annahmeverzugslohn für die Prozessdauer.
Häufige Fragen
Ab welchem Gehalt gilt der gelockerte Kündigungsschutz?
Vorgesehen ist eine Schwelle beim 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung. Nach aktuellem Stand entspricht das einem Jahresbruttogehalt von 177.450 Euro.
Entfällt der Kündigungsschutz für Hochverdiener vollständig?
Nein. Der besondere Kündigungsschutz bliebe bestehen, ebenso die Betriebsratsanhörung. Neu wäre, dass der Arbeitgeber bei einer sozial ungerechtfertigten Kündigung die gerichtliche Auflösung gegen Abfindung beantragen könnte, ohne einen Auflösungsgrund darzulegen.
Gilt die Regelung bereits?
Nein. Es liegt eine politische Absichtserklärung in Form eines Eckpunktepapiers vor. Der Gesetzgebungsprozess steht noch aus.
Zählt der Bonus zum maßgeblichen Jahreseinkommen?
Das ist noch offen. Da das Eckpunktepapier auf die Risikoträgerregelung im Kreditwesengesetz verweist und diese auf die jährliche fixe Vergütung abstellt, liegt eine Anknüpfung an das Festgehalt nahe.
Betrifft die Reform auch bestehende Arbeitsverträge?
Auch das ist offen. Die als Vorbild dienende Regelung im Kreditwesengesetz trat seinerzeit ohne Übergangsregelung unmittelbar auch für bestehende Arbeitsverhältnisse in Kraft.
Wie hoch wäre die Abfindung?
Nach § 10 KSchG bis zu zwölf Monatsverdienste, bei höherem Lebensalter und langer Betriebszugehörigkeit bis zu 15 oder 18 Monatsverdienste. In der Praxis setzen Arbeitsgerichte innerhalb dieser Grenzen häufig 0,5 bis 1,0 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr an.
Bleibt der Betriebsrat zu beteiligen?
Ja. Die Anhörung nach § 102 BetrVG bliebe erforderlich, soweit der Beschäftigte nicht zugleich leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist. Eine fehlerhafte Anhörung würde den Auflösungsantrag unzulässig machen.
Fazit
Die geplante Reform beseitigt den Kündigungsschutz für Hochverdiener nicht, sie stellt seine Rechtsfolge um. Der wirtschaftlich größte Hebel liegt dabei nicht in der Abfindungshöhe, sondern im Wegfall des Annahmeverzugsrisikos und in der Planbarkeit von Trennungsprozessen. Wie weit die Regelung reicht, entscheidet sich an zwei Fragen, die das Eckpunktepapier offenlässt: der Behandlung von Bestandsverträgen und der Definition des maßgeblichen Jahreseinkommens.
Verfasser: Noah Osuji, Rechtsanwalt, Kanzlei Osuji. Stand: 14. August 2026.
Der Beitrag gibt den Stand des Gesetzgebungsvorhabens zum genannten Datum wieder und ersetzt keine Beratung im Einzelfall.
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