Aufhebungsvertrag für Führungskräfte: Checkliste vor der Unterschrift

1. Ausgangslage klären

Bevor über Zahlen gesprochen wird, sollte klar sein, wie stark Ihre Position ist. Wirtschaftlich dürfte ein Aufhebungsvertrag oft der Preis für den Verzicht auf den Kündigungsschutz sein.

• Gilt das Kündigungsschutzgesetz?Das dürfte regelmäßig der Fall sein, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind (§§ 1, 23 KSchG). Eine Kündigung bedürfte dann eines Kündigungsgrundes. Je schwerer sie durchzusetzen wäre, desto mehr dürfte Ihr Einverständnis wert sein.
• Sind Sie leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG?Ist eine Führungskraft zur selbständigen Einstellung oder Entlassung berechtigt, könnte der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung beantragen, ohne dies begründen zu müssen (§ 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG). Entscheidend dürfte sein, ob die Befugnis tatsächlich besteht und ausgeübt wird, nicht der Titel im Vertrag.
• Besteht Sonderkündigungsschutz?Besonderer Kündigungsschutz kann etwa bei Schwerbehinderung, Schwangerschaft, Elternzeit, einem Betriebsratsamt oder als benannter Datenschutzbeauftragter bestehen. Er dürfte die Verhandlungsposition erheblich stärken.
• Welche Kündigungsfrist gilt?Sie kann sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder § 622 BGB ergeben. Sie dürfte den frühesten sinnvollen Beendigungstermin bestimmen, auch mit Blick auf das Arbeitslosengeld.
• Unterlagen vollständig?Arbeitsvertrag mit allen Nachträgen, Bonus- und Zielvereinbarungen, Aktien- und LTI-Pläne, Pensionszusage, Dienstwagenüberlassung und ein etwaiges Wettbewerbsverbot.

Für Spitzenverdiener plant die Koalition Änderungen beim Kündigungsschutz ab 2027. Nach derzeitigem Stand handelt es sich um ein Vorhaben, nicht um geltendes Recht. Was sich ändern soll, habe ich hier eingeordnet: Kündigungsschutz für Hochverdiener.

2. Beendigungstermin festlegen

• Kündigungsfrist eingehalten?Endet das Arbeitsverhältnis früher, als es bei einer fristgerechten Kündigung geendet hätte, könnte der Anspruch auf Arbeitslosengeld für eine gewisse Zeit ruhen. Deren Dauer kann sich auch nach der Höhe der Abfindung richten (§ 158 SGB III).
• Anlass zutreffend festhaltenSteht eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung im Raum, sollte der Vertrag dies zutreffend wiedergeben. Das könnte für die Prüfung einer Sperrzeit von Bedeutung sein (siehe unten).
• Früher gehen können?Eine Sprinterklausel kann es ermöglichen, mit kurzer Ankündigung vorzeitig auszuscheiden, etwa für eine neue Stelle. Häufig wird vereinbart, dass sich die Abfindung dann um das ersparte Gehalt ganz oder teilweise erhöht. Mögliche Folgen für Arbeitslosengeld und Steuer sollten vorher geprüft werden.

3. Abfindung und Steuern

• Höhe verhandeln, nicht ausrechnenAls Orientierung wird oft ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr genannt (vgl. § 1a KSchG). Bei Führungskräften dürfte das Ergebnis häufig darüber liegen. Maßgeblich dürften das Prozessrisiko des Arbeitgebers, ein etwaiger Sonderkündigungsschutz und die Restlaufzeit sein, weniger die Formel.
• Welches Monatsgehalt zählt?Klären Sie, ob variable Vergütung, Dienstwagen und andere Leistungen in die Berechnung einfließen.
• Entstehung, Fälligkeit und VererblichkeitEs kann sich empfehlen zu regeln, dass der Anspruch mit Unterzeichnung entsteht, vererblich ist und wann er fällig wird. Ohne Regelung könnte streitig werden, ob die Abfindung auch dann geschuldet ist, wenn vor dem Beendigungstermin etwas dazwischenkommt.
• Steuer und SozialversicherungEine echte Abfindung für den Verlust des Arbeitsplatzes dürfte regelmäßig lohnsteuerpflichtig, aber beitragsfrei in der Sozialversicherung sein. Zahlungen, die in Wahrheit rückständiges Arbeitsentgelt darstellen, dürften dagegen beitragspflichtig bleiben.
• Fünftelregelung seit 2025Seit 2025 berücksichtigt der Arbeitgeber die ermäßigte Besteuerung nach § 34 EStG nicht mehr beim Lohnsteuerabzug. Der Vorteil kann regelmäßig erst über die Einkommensteuererklärung geltend gemacht werden. Voraussetzung dürfte in der Regel sein, dass die Abfindung zusammengeballt in einem Kalenderjahr zufließt.
• Auszahlungszeitpunkt planenIst Ihr Einkommen im Folgejahr voraussichtlich niedriger, kann eine Auszahlung im Januar günstiger sein. Das sollten Sie mit Ihrer Steuerberatung abstimmen.

4. Vergütung bis zum Ende

• Bonus und variable VergütungEs empfiehlt sich, die Zielerreichung festzuschreiben (zum Beispiel 100 Prozent) und den anteiligen Anspruch für das Austrittsjahr sowie die Fälligkeit zu regeln. Offene Zielvereinbarungen dürften zu den häufigsten Streitpunkten zählen.
• Aktien, Optionen, LTIDie Planbedingungen sollten auf Verfallklauseln geprüft und, soweit möglich, ein Good-Leaver-Status vereinbart werden.
• Dienstwagen, Smartphone, LaptopDie private Nutzung dürfte regelmäßig Teil der Vergütung sein. Zu regeln wäre, bis wann sie bleibt, ob eine Übernahme möglich ist und wann die Rückgabe erfolgt.
• Überstunden, Spesen, AuslagenAbrechnen lassen oder ausdrücklich in die Abfindung einbeziehen.

5. Freistellung und Urlaub

• Widerruflich oder unwiderruflich?Nach der Rechtsprechung dürfte Resturlaub nur während einer unwiderruflichen Freistellung gewährt werden können. Geregelt werden sollte auch, ob ein Verdienst aus einer neuen Tätigkeit während der Freistellung angerechnet wird (§ 615 Satz 2 BGB).
• Resturlaub sauber erledigenUrlaub sollte in der Freistellung ausdrücklich eingebracht oder abgegolten werden. Nach Auffassung des BAG kann auf den gesetzlichen Mindesturlaub während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht wirksam verzichtet werden, auch nicht in einem gerichtlichen Vergleich (BAG, 03.06.2025 – 9 AZR 104/24).
• Neue Stelle vor dem Ende?Bis zum rechtlichen Ende dürfte das Wettbewerbsverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich fortgelten, auch in der Freistellung. Eine Tätigkeit für einen Wettbewerber sollte deshalb ausdrücklich geregelt werden.

6. Wettbewerbsverbot und Vertraulichkeit

• Nachvertragliches WettbewerbsverbotEs dürfte nur verbindlich sein, wenn eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zugesagt ist (§ 74 Abs. 2 HGB i. V. m. § 110 GewO). Im Aufhebungsvertrag sollte ausdrücklich festgelegt werden, ob es aufgehoben, beibehalten oder geändert wird.
• Verzicht des Arbeitgebers einpreisenVerzichtet der Arbeitgeber vor dem Ende schriftlich auf das Verbot, wird er von der Karenzentschädigung erst mit Ablauf eines Jahres seit der Erklärung frei (§ 75a HGB). Das könnte ein Verhandlungsargument sein.
• KundenschutzklauselnSie können rechtlich als Wettbewerbsverbot einzuordnen sein und bedürften dann ebenfalls einer Karenzentschädigung.
• Verschwiegenheit und RückgabeRealistisch regeln: Rückgabe von Unterlagen und Geräten, Löschung dienstlicher Daten auf privaten Geräten mit Bestätigung.

7. Betriebliche Altersversorgung

• Ist die Anwartschaft unverfallbar?Gesetzlich unverfallbar dürfte die Anwartschaft sein, wenn die Zusage mindestens drei Jahre bestanden hat und Sie beim Ausscheiden das 21. Lebensjahr vollendet haben (§ 1b Abs. 1 BetrAVG). Anwartschaften aus Entgeltumwandlung dürften sofort unverfallbar sein (§ 1b Abs. 5 BetrAVG).
• Auskunft und FortführungNach § 4a BetrAVG kann Auskunft über die Höhe der Anwartschaft verlangt werden. Zu klären wäre auch, ob eine Direktversicherung übertragen oder privat fortgeführt wird.
• Von der Erledigung ausnehmenEs empfiehlt sich klarzustellen, dass Ansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung unberührt bleiben.

8. Zeugnis und Kommunikation

Für Führungskräfte dürfte die Außenwirkung oft darüber entscheiden, wie gut der nächste Schritt gelingt.

• Qualifiziertes ZeugnisGesamtnote und Schlussformel sollten vereinbart werden, am besten mit dem Recht, einen Entwurf vorzulegen. Ein Zwischenzeugnis kann sofort angefordert werden.
• SprachregelungEine gemeinsame Formulierung für Team, Kunden und gegebenenfalls Presse, dazu der Zeitpunkt der Bekanntgabe. Das betrifft auch Ihr LinkedIn-Profil.
• Referenzen und OutplacementWer steht als Referenz zur Verfügung? Übernimmt der Arbeitgeber eine Outplacement-Beratung?
• Prokura und VollmachtenProkura und Vollmachten sollten zum Ende widerrufen und die Löschung der Prokura im Handelsregister veranlasst werden. Bis zur Eintragung könnten sich Dritte auf den Registerinhalt berufen (§ 15 Abs. 1 HGB).

9. Arbeitslosengeld und Absicherung

• Rechtzeitig arbeitsuchend meldenDie Meldung hat nach § 38 Abs. 1 SGB III spätestens drei Monate vor dem Ende zu erfolgen, bei kürzerem Vorlauf innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis. Andernfalls könnte eine Sperrzeit von einer Woche eintreten.
• Sperrzeit vermeidenWirkt die Führungskraft an der Beendigung mit, kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen eintreten (§ 159 SGB III), die zugleich die Anspruchsdauer mindern dürfte. Nach den Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit (Stand 07/2026) dürfte regelmäßig ein wichtiger Grund anzunehmen sein, wenn eine betriebs- oder personenbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt war, diese nicht früher gewirkt hätte, die Kündigungsfrist eingehalten wird und die Abfindung höchstens ein halbes Monatsgehalt pro Beschäftigungsjahr beträgt. Im Einzelfall können weitere Voraussetzungen hinzukommen.
• Höhere Abfindung: Prüfung einkalkulierenLiegt die Abfindung darüber, dürfte die Agentur insbesondere prüfen, ob die angedrohte Kündigung rechtmäßig gewesen wäre. Dieses Risiko sollte in die Verhandlung einfließen.
• Kranken- und RentenversicherungDie Absicherung nach dem Ende sollte geklärt werden, besonders bei privater Krankenversicherung, da der Arbeitgeberzuschuss mit dem Arbeitsverhältnis entfallen dürfte.

10. Form, Erledigung und Unterschrift

• SchriftformDer Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. E-Mail, Scan oder eine elektronische Signatur dürften daher nicht genügen.
• Erledigungsklausel lesenZu prüfen ist, welche Ansprüche damit erlöschen sollen. Bonus, Zeugnis, Altersversorgung, Spesen und das Wettbewerbsverbot sollten ausdrücklich geregelt werden, da sie sonst von einer weiten Klausel erfasst sein könnten.
• Kein WiderrufsrechtEin gesetzliches Widerrufsrecht dürfte regelmäßig nicht bestehen (BAG, 07.02.2019 – 6 AZR 75/18). Eine Lösung vom Vertrag käme nur ausnahmsweise in Betracht, etwa nach einer Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung oder wenn der Arbeitgeber das Gebot fairen Verhandelns verletzt hat.
• Bedenkzeit und BeratungNehmen Sie den Entwurf mit, lassen Sie ihn prüfen und fragen Sie bei Ihrer Rechtsschutzversicherung, ob sie die Kosten übernimmt.

11. Besonderheiten für Geschäftsführer und Vorstände

Für Organmitglieder gelten andere Regeln. Der allgemeine Kündigungsschutz dürfte auf sie regelmäßig keine Anwendung finden (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG).

• Amt und Anstellungsvertrag getrennt regelnDie Abberufung dürfte nur die Organstellung beenden, nicht ohne Weiteres den Anstellungsvertrag. Abberufung oder Amtsniederlegung und das Ende des Vertrags sollten deshalb beide geregelt werden.
• Wo der Hebel liegtDie Bestellung eines GmbH-Geschäftsführers ist grundsätzlich jederzeit widerruflich, soweit die Satzung nichts anderes bestimmt (§ 38 GmbHG). Bei Vorständen einer AG setzt der Widerruf einen wichtigen Grund voraus (§ 84 Abs. 4 AktG). Verhandelt werden dürfte vor allem über die Vergütung für die Restlaufzeit des Anstellungsvertrags.
• Entlastung und HaftungBei der GmbH kommen Entlastung oder eine Generalbereinigung in Betracht, wobei gesetzliche Grenzen bestehen (etwa § 43 Abs. 3 GmbHG). Bei der AG kann die Gesellschaft auf Ersatzansprüche gegen Vorstände erst nach drei Jahren, mit Zustimmung der Hauptversammlung und ohne Widerspruch einer qualifizierten Minderheit verzichten (§ 93 Abs. 4 Satz 3 AktG).
• D&O-VersicherungEs sollte geprüft werden, ob der Versicherungsschutz für Pflichtverletzungen während der Amtszeit nach dem Ausscheiden fortbesteht (Nachmeldefrist).
• HandelsregisterDas Ausscheiden sollte zeitnah zur Eintragung angemeldet werden; bis dahin könnten sich Dritte auf den Registerinhalt berufen.

Häufige Fragen

Diese Checkliste gibt einen allgemeinen Überblick (Stand: 28. Oktober 2026) und ersetzt keine Beratung im Einzelfall. Wie Beschäftigte konkrete Abfindungsprogramme einordnen können, zeigt mein Beitrag zum Stellenabbau bei BMW.